Credem: come scovare i migliori talenti su larga scala tra 30.000 candidature per nutrire la crescita del business
Con Skillvue, Credem ha dimezzato il time-to-hire e raddoppiato la qualità dei candidati in colloquio su 30.000 candidature l'anno, 600+ filiali e un piano di assunzioni in accelerazione.
Credem
Financial Services
Credito Emiliano
~1,6 mld €
5.000+
600+
Hiring
Una banca in crescita costante ha bisogno di selezionare talento alla velocità del business.
Credem (Credito Emiliano) è uno dei gruppi bancari privati più accreditati d'Italia e d'Europa. Con un utile netto di €621 milioni nel 2025, è riconosciuta come una delle realtà più solide per qualità degli attivi e gestione del rischio. Al tempo stesso è anche, e soprattutto, una banca che cresce: mentre il settore bancario italiano chiude sportelli e riduce l'organico, Credem fa il contrario — dal 2020 ha creato oltre 1.400 nuovi posti di lavoro.
Questa crescita genera un nodo cruciale per HR: ogni anno Credem riceve circa 30.000 candidature, in larga parte da profili junior, diplomati e neolaureati che si candidano attraverso il Progetto Giovani, il principale canale di ingresso del gruppo. In un settore dove l'età media dei dipendenti è di oltre 48 anni e il 20-25% della forza lavoro raggiungerà il pensionamento entro il 2035, la capacità di identificare e inserire giovani ad alto potenziale non è un'attività amministrativa: è la leva che determina se la banca potrà continuare a crescere.
30.000 candidature, 600+ filiali, profili junior indistinguibili da CV.
I migliori candidati rischiavano di andarsene prima che il processo si concludesse. In un mercato dove Credem compete con altre banche, fintech e tech company per gli stessi profili, ogni settimana di ritardo nel processo aumentava il rischio di perdere i candidati più ricercati.
I giovani ad alto potenziale non erano immediatamente visibili
Lo screening basato sul CV non era in grado di differenziare i profili junior. Le soft skill davvero importanti per questi ruoli erano completamente invisibili nel primo step. Il risultato: troppi falsi positivi in colloquio, troppi profili ad alto potenziale non individuati.
Il processo non rispecchiava gli effort di Employer Brand
Per una banca certificata Top Employer per 10 anni consecutivi ed Equal Salary per 5, un processo percepito come lungo o poco snello creava una dissonanza in termini di posizionamento. I candidati più giovani si aspettano un'esperienza rapida, moderna e inclusiva.
Il time-to-hire rischiava di far perdere i candidati migliori
In un mercato dove Credem compete con altre banche, fintech e tech company per gli stessi profili, ogni settimana di ritardo nel processo aumentava il rischio di perdere i candidati più ricercati.
La qualità della selezione non era omogenea
Garantire standard di screening uniformi su una rete di oltre 600 filiali distribuite in 19 regioni era una sfida operativa e di equità. Senza un filtro centralizzato e strutturato, il livello di selezione poteva subire grosse variazioni.
Cosa doveva cambiare
Rendere il primo filtro più selettivo e predittivo: intercettare i profili ad alto potenziale nascosti nelle 30.000 candidature, riducendo i falsi positivi
Ridurre il time-to-hire e ottimizzare le shortlist: rispondere ai candidati migliori prima della concorrenza e portare al colloquio solo candidati con competenze verificate
Garantire standard omogenei su tutta la rete: stesso livello di valutazione su 600+ filiali
Migliorare l'employer brand: processo rapido, inclusivo e moderno, coerente con il posizionamento Top Employer
Assessment AI con Skillvue
Skillvue è stato integrato nel processo di selezione del Progetto Giovani con un approccio graduale e data-driven: prima la validazione su un perimetro iniziale, poi l'estensione progressiva. L'obiettivo era misurare l'impatto con dati reali prima di scalare.
Raccolta candidature e Assessment AI
Il team HR raccoglie e seleziona le application. Ogni candidato completa un assessment su competenze trasversali chiave per la gestione del cliente in filiale.
Ranking e shortlist
Skillvue produce un ranking con profilo dettagliato per ogni candidato. Il team HR direziona i colloqui sulla base di dati strutturati.
Colloquio con il team Credem
I recruiter e gli hiring manager partono da una base informativa solida e da profili già ben delineati.
Cosa è cambiato e perché conta.
Più candidati dimostrano il proprio valore
L'assessment ha dato a più persone la possibilità di far emergere competenze reali oltre i limiti del CV. Profili ad alto potenziale che prima si perdevano nel volume ora vengono intercettati — esattamente ciò che serve a una banca che assume 400 persone l'anno e compete per i migliori.
Qualità dei colloqui radicalmente migliorata
Il +50% di fit-to-hire significa che il secondo step del processo è diventato più efficiente: meno tempo speso in interviste a basso rendimento, più decisioni consapevoli, cicli di feedback più rapidi.
Human-in-the-loop, sempre
L'assessment non produce un verdetto: produce informazioni. Il ranking e i profili di competenza alimentano la decisione del recruiter, non la sostituiscono. L'AI potenzia la capacità di analisi umana, non la rimpiazza.