Trasparenza salariale: cosa cambia per gli HR dal 2026
Una delle date che gli HR dovranno segnare in agenda per il 2026 è il 7 giugno, il giorno entro cui l’Italia dovrà recepire ufficialmente la Direttiva europea sulla trasparenza salariale (UE 2023/970).
Da quel momento, parlare di trasparenza salariale in Italia diventerà a tutti gli effetti un obbligo giuridico che riguarda direttamente chi lavora nelle Risorse Umane: recruiting, compensation, valutazione, career path, comunicazione interna.
Il contesto spiega bene perché questa norma arriva proprio ora.
Secondo il Global Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum, il divario globale di genere rimane ancora significativo e, nelle dimensioni economiche ed occupazionali, il gap richiede “decenni” per essere colmato:
Guardando all’Italia, i dati dell’osservatorio Inside the Gap ci mostrano che il divario retributivo è influenzato da fattori strutturali: segregazione orizzontale, minor presenza femminile in ruoli dirigenziali, bonus e benefit distribuiti in modo non uniforme.
In questa guida vedremo cosa cambia con l’introduzione della trasparenza salariale nel 2026, quali obblighi entrano in vigore, come prepararsi e quali opportunità si aprono per chi gestisce persone.
Che cos’è la Direttiva europea sulla trasparenza salariale (e cosa prevede)
La Direttiva europea sulla trasparenza salariale (UE 2023/970) è una normativa approvata dall’Unione Europea per garantire parità retributiva tra uomini e donne attraverso strumenti chiari di trasparenza, monitoraggio e diritto all’informazione.
L’Italia dovrà recepirla entro il 7 giugno 2026, data da cui molte misure diventeranno obbligatorie.
La Direttiva nasce per colmare un gap ancora molto presente: il divario salariale medio di genere in Europa è attorno al 12,7%, e in Italia resta sostenuto soprattutto per ragioni culturali, segregazione orizzontale e minore accesso ai ruoli apicali.
Entrando nello specifico, con l’entrata in vigore della legge, le aziende dovranno:
- condividere apertamente i criteri di determinazione degli stipendi e delle progressioni di carriera;
- fare in modo che i dipendenti abbiano accesso ad una serie di informazioni relative a stipendi medi per posizione e livello. In particolare, un collaboratore potrà richiedere la media delle retribuzioni dei colleghi della stessa categoria di pari valore, suddivisa per genere;
- impegnarsi a ridurre il divario retributivo di genere. Le aziende dovranno produrre una rendicontazione in merito. Se il divario retributivo tra uomo e donna è pari o superiore al 5%, l’azienda dovrà realizzare una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori per identificare le cause e proporre un piano di mitigazione;
- rendicontare con cadenza periodica le politiche salariali, riportando i dati interni alle autorità competenti.
Vediamo questi aspetti più nel dettaglio.
Gli obblighi principali introdotti dalla Direttiva sulla trasparenza salariale
Ci sono diversi obblighi introdotti dalla Direttiva sulla trasparenza salariale a cui le aziende dovranno sottostare. Prima di entrare nel dettaglio degli obblighi normativi, vale la pena ricordare che abbiamo approfondito questi aspetti, insieme alle implicazioni pratiche per gli HR, anche nel nostro webinar “Verso la trasparenza salariale: il ruolo degli assessment nell’adeguamento alle nuove normative”.
Se vuoi capire come preparare la tua organizzazione e quali strumenti possono supportarti, questo è un ottimo punto di partenza. Puoi rivedere il webinar cliccando qui.
Trasparenza salariale fin dalla fase di recruiting
Tra gli obblighi più impattanti introdotti dalla Direttiva europea sulla trasparenza salariale (UE 2023/970) c’è la richiesta di rendere chiari e visibili i criteri retributivi prima ancora che inizi il processo di selezione.
Tutte le aziende, infatti, dovranno:
- indicare la fascia retributiva nell’annuncio di lavoro, evitando negoziazioni opache o personalizzate;
- astenersi dal richiedere ai candidati informazioni sulla loro storia salariale;
- garantire criteri retributivi oggettivi, trasparenti e neutrali rispetto al genere già nella fase di job posting.
Questo rappresenta un cambio di paradigma non solo per la compliance, ma per l’intero modo in cui HR e Hiring Manager definiscono ruoli, budget e offerte economiche.
Secondo Deloitte, infatti, la Direttiva richiede che i criteri retributivi siano “basati su elementi misurabili e verificabili, privi di bias di genere”.
COSA SIGNIFICA CONCRETAMENTE PER UN HR?
- non si potrà più improvvisare durante la negoziazione o basarsi sul “mercato percepito”. Avrai bisogno di una struttura retributiva chiara, con livelli, fasce, criteri e scatti ben documentati;
- gli annunci di lavoro dovranno riportare sempre range retributivo, benefici e bonus previsti ed eventuali variabili e criteri di assegnazione;
- sarà necessario avere un processo documentato che renda spiegabile ogni decisione, ad esempio utilizzando interviste comportamentali efficaci basate su criteri standardizzati;
- non ci sarà più spazio per il cosiddetto “salary anchoring”.
Un modo per rendere il recruiting più trasparente è introdurre un assessment delle competenze già nelle prime fasi di screening.
Diritto dei lavoratori ad accedere alle informazioni retributive
Un altro pilastro della Direttiva riguarda il diritto, per ogni lavoratore, di ottenere informazioni chiare e scritte sulla propria retribuzione e su quella media delle persone che svolgono un lavoro di pari valore.
Questo diritto riguarda sia la retribuzione individuale sia le medie per genere e categoria
Le aziende saranno quindi tenute a fornire ai dipendenti, su richiesta:
- la retribuzione media dei colleghi comparabili (per ruolo, livello e responsabilità);
- i criteri oggettivi attraverso cui vengono determinate retribuzione e progressioni;
- eventuali differenziali salariali di genere e le motivazioni formali che li giustificano.
COSA SIGNIFICA CONCRETAMENTE PER UN HR?
- dovrai creare un sistema interno per gestire queste richieste e fornire dati accurati e aggiornati;
- le politiche retributive dovranno essere strutturate e documentate in modo impeccabile, così da poter spiegare ogni differenza salariale;
- sarà necessario definire criteri di crescita chiari, perché un dipendente potrà chiedere di vedere come progrediscono i colleghi;
- dovrai gestire con attenzione la comunicazione interna: questo diritto può generare aspettative, domande e richieste di chiarimento da parte dei team.
Reporting obbligatorio sulle differenze salariali di genere
La Direttiva introduce anche un obbligo strutturale di reporting periodico sulle retribuzioni, con un focus specifico sui divari salariali di genere.
Come riportato da Aon, le aziende con più di 100 dipendenti dovranno pubblicare un report annuale o biennale (a seconda della dimensione) con:
- differenziali retributivi medi uomo–donna;
- distribuzione per livelli e categorie;
- gap nei bonus, benefit e componenti variabili;
- indicatori sulle progressioni di carriera.
C’è un altro punto fondamentale: se il differenziale salariale supera il 5% e l’azienda non riesce a giustificarlo con criteri neutri, dovrà attivare una valutazione congiunta con rappresentanze sindacali o dipendenti.
COSA SIGNIFICA CONCRETAMENTE PER UN HR?
- dovrai prepararti in anticipo, perché raccogliere i dati richiede sistemi HR aggiornati e coerenti;
- sarà importante dotarti di una job evaluation che stabilisca cosa significa “pari valore” nel tuo contesto aziendale;
- dovrai monitorare i gap salariali costantemente, non solo al momento del report. Per farlo, le funzioni HR hanno sempre più bisogno di strumenti di people analytics che rendano disponibili dati affidabili;
- il rischio reputazionale cresce: i report saranno pubblici e potranno essere confrontati nel tempo.
Eliminazione delle clausole di segretezza salariale
Altro punto fondamentale è il divieto di utilizzare clausole che impediscono ai dipendenti di parlare del proprio stipendio.
Ciò vuol dire che ogni persona avrà il diritto di condividere liberamente la propria retribuzione con colleghi e rappresentanze.
COSA SIGNIFICA CONCRETAMENTE PER UN HR?
- dovrai adeguare contratti, policy interne, regolamenti e documenti aziendali;
- la trasparenza interna diventerà inevitabile: occorre preparare manager e team leader a gestire conversazioni delicate;
- le disparità ingiustificate emergeranno rapidamente: serve un piano correttivo basato su criteri oggettivi.
Criteri retributivi oggettivi e neutrali
La Direttiva richiede che tutte le politiche retributive (alari di ingresso, bonus, avanzamenti) siano basate su criteri oggettivi, misurabili e neutrali rispetto al genere.
Specifichiamo anche che la definizione e applicazione di questi criteri dovrà coinvolgere anche le rappresentanze dei lavoratori.
COSA SIGNIFICA CONCRETAMENTE PER UN HR?
- dovrai aggiornare tutte le politiche di compensation & benefit;
- i manager dovranno seguire criteri chiari per aumenti e scatti salariali;
- non potrai più basare aumenti o offerte su “percezioni”: tutto deve essere misurabile;
- Sarà necessario formare HR, manager e recruiter sui nuovi criteri.
Come Skillvue aiuta le aziende a prepararsi alla trasparenza salariale
Come abbiamo visto, la trasparenza salariale non sarà un semplice adempimento normativo: diventerà una cartina di tornasole della maturità organizzativa di un’azienda.
Sappiamo che è impossibile garantire il riconoscimento del “pari valore” del lavoro e criteri retributivi neutrali senza una misurazione rigorosa delle competenze. Skillvue risponde a questa necessità combinando scienze psicometriche e AI sviluppata internamente, così da offrire valutazioni affidabili, spiegabili e facilmente utilizzabili per rispondere al meglio ai requisiti della nuova normativa europea.
Gli Skill Assessment raccolgono le risposte degli utenti a test di tipo tecnico e le evidenze comportamentali attraverso domande situazionali basate sul modello BEI, consentendo di misurare hard skill, competenze trasversali, maturità professionale e readiness per ruoli più complessi in maniera oggettiva.
L’uso dell’AI è progettato per essere etico e controllabile: i modelli vengono testati per equità di genere, le decisioni sono tracciate e supervisionate da esperti e gli output sono standardizzati per ridurre variabilità e soggettività.
Ciò ci permette di collegare in modo trasparente competenze e fasce retributive, definire criteri di pari valore difendibili, supportare job grading basati sui dati, documentare differenze salariali e ridurre il rischio di discriminazioni o scostamenti non giustificabili. Skillvue rende scalabile ciò che la normativa richiede: valutare centinaia o migliaia di persone in tempi rapidi, mantenere i dati aggiornati e integrare le competenze nei processi di compensation, career path e reporting, permettendo alle HR di operare con rigore, velocità e conformità.
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Domande frequenti sulla trasparenza salariale
Cosa significa “abolizione del segreto salariale”?
Significa che l’azienda non può più vietare ai dipendenti di parlare del proprio stipendio.I lavoratori possono confrontarsi liberamente e accedere ai dati sulle retribuzioni medie per ruolo e genere.
Che cos’è il decreto sulla trasparenza retributiva?
È il provvedimento che l’Italia dovrà approvare entro il 7 giugno 2026 per recepire la Direttiva UE 2023/970. Introdurrà obblighi come range retributivi negli annunci, criteri salariali oggettivi e report periodici sui divari di genere.
Quando è rispettato il principio dell’equità salariale?
Quando due persone che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore ricevono la stessa retribuzione, sulla base di criteri oggettivi, misurabili e neutrali rispetto al genere.
Quando entra in vigore la trasparenza salariale?
In Italia sarà operativa dopo il decreto di recepimento previsto entro il 7 giugno 2026.
I primi obblighi di reporting scatteranno tra il 2027 e il 2028, a seconda della dimensione aziendale.
