Problem solving: esempi concreti per valutare candidati e collaboratori
Quando chiedi a un candidato se sa risolvere problemi, la risposta è quasi sempre “sì”. La vera difficoltà, per chi si occupa di selezione e sviluppo, è capire come quella persona affronta un problema quando le informazioni sono incomplete, il tempo è poco e le decisioni hanno conseguenze reali.
Non è un tema solo percepito: la ricerca lo conferma da tempo. Una delle meta-analisi più citate in ambito HR, condotta da Frank Schmidt e John Hunter, ha dimostrato che le capacità cognitive legate al problem solving sono tra i migliori predittori della performance lavorativa, più affidabili di CV, anni di esperienza o interviste non strutturate.
Sappiamo però che il problem solving non si valuta con una definizione né con una risposta teorica. Al contrario, si manifesta attraverso comportamenti osservabili: come una persona analizza una situazione, prende decisioni, gestisce vincoli e apprende dagli errori. Senza esempi concreti, il rischio è confondere sicurezza comunicativa con competenza reale.
In questa guida trovi esempi pratici di problem solving utili per valutare candidati e collaboratori in modo più affidabile.
Cos’è il problem solving?
Rapportato ad un contesto professionale,il problem solving è il modo in cui una persona affronta situazioni non standard, prende decisioni in condizioni di incertezza e si assume la responsabilità delle conseguenze.
Parliamo di una competenza operativa, che emerge quando le istruzioni non sono chiare, le risorse sono limitate o gli obiettivi entrano in conflitto.
Per questo il problem solving è strettamente collegato a decision making, autonomia e responsabilità. Una persona che sa risolvere problemi analizza il contesto, valuta alternative, sceglie una direzione e agisce, anche quando non esiste una risposta “giusta” predefinita. Nel lavoro quotidiano, questa competenza incide su velocità di esecuzione, qualità delle decisioni e capacità di adattarsi al cambiamento.
Dal punto di vista scientifico, il concetto nasce in ambito psicologico come studio dei processi mentali e comportamentali utilizzati per affrontare un ostacolo o raggiungere un obiettivo (parlando di problem solving ed esempi in psicologia, questi mostrano come persone diverse adottino strategie diverse davanti allo stesso problema).
La rilevanza per l’HR è chiara: il problem solving si misura osservando come una persona ragiona e agisce di fronte a casi concreti, quali informazioni cerca, che decisioni prende e come reagisce agli esiti delle proprie scelte.
Perché il problem solving è difficile da valutare nei processi HR
Il problem solving è una delle competenze più citate nei CV e, allo stesso tempo, una delle più difficili da valutare in modo affidabile. Il primo limite nasce proprio dagli strumenti tradizionali di selezione: curriculum e colloqui strutturati raccontano cosa una persona dice di saper fare, non come agisce quando si trova davvero davanti a un problema. Nel CV il problem solving è spesso un’etichetta, raramente supportata da evidenze verificabili.
Anche il colloquio classico tende a produrre risposte teoriche o retrospettive, costruite a posteriori e influenzate dal contesto. Quando chiedi “come risolvi un problema?”, molti candidati descrivono il processo ideale, non quello che mettono realmente in atto sotto pressione, con vincoli di tempo, informazioni incomplete o interessi contrastanti.
Un altro rischio frequente, soprattutto nei processi HR, è confondere il problem solving con seniority, sicurezza comunicativa o capacità di storytelling. Chi ha più esperienza o parla con maggiore sicurezza può apparire automaticamente come un buon problem solver, anche quando le sue decisioni sono rigide o poco adattive. Al contrario, profili più junior o meno assertivi possono avere ottime capacità di analisi e soluzione, ma faticare a esprimerle in un contesto valutativo tradizionale.
Per questo il problem solving va osservato attraverso situazioni concrete, decisioni prese e comportamenti messi in atto.
Problem solving sul lavoro: esempi pratici
Volendo tracciare una rotta tra problem solving ed esempi pratici sul lavoro più utili per HR, possiamo dire che questi sono quelli che mostrano come una persona agisce davanti a vincoli concreti: tempo limitato, informazioni incomplete, priorità in conflitto, impatto su altri team.
Un primo aspetto da considerare è la differenza tra problemi operativi e problemi decisionali. I primi riguardano l’esecuzione quotidiana (un errore, un blocco, un imprevisto tecnico), i secondi implicano scelte più complesse, spesso senza una soluzione “giusta” in assoluto (prioritizzare, allocare risorse, gestire trade-off). In entrambi i casi, ciò che conta non è solo il risultato finale, ma il percorso: come viene analizzato il problema, quali alternative vengono considerate, come vengono valutate le conseguenze.
Il contesto, inoltre, è determinante. Un buon problem solver non agisce allo stesso modo in una situazione individuale e in una di team. Nel primo caso emergono autonomia e capacità di iniziativa; nel secondo diventano centrali ascolto, coordinamento e gestione degli impatti sugli altri.
Esempio 1: Gestione di un imprevisto operativo
Ipotizziamo di trovarci davanti a questa situazione: durante una fase particolarmente strategica di una consegna, un problema tecnico blocca una parte del processo e mette a rischio una scadenza concordata con il cliente. Le informazioni disponibili sono incomplete e il tempo per intervenire è limitato.
Azioni intraprese
La persona analizza rapidamente l’impatto del problema, identifica le attività bloccate e quelle che possono proseguire in parallelo. Coinvolge le figure necessarie per risolvere l’imprevisto, comunica in modo chiaro lo stato della situazione e propone una soluzione temporanea per ridurre il danno immediato, mantenendo aperta la possibilità di un intervento strutturale successivo.
Criteri decisionali
Le scelte vengono guidate da priorità chiare: ridurre l’impatto sul cliente, garantire la continuità del lavoro del team e prevenire il ripetersi del problema. Non viene cercata la soluzione “perfetta”, ma quella più efficace nel contesto dato, bilanciando velocità, qualità e responsabilità.
Esempio 2: Conflitto di priorità e risorse limitate
Per fare un altro esempio di problem solving, immaginiamo di trovarci in una situazione in cui due progetti strategici richiedono attenzione nello stesso periodo, ma il team ha risorse limitate e scadenze ravvicinate. Entrambi i progetti hanno sponsor interni e impatti rilevanti sul business.
Come viene analizzato il problema
La persona parte da una lettura complessiva del contesto: obiettivi dei due progetti, impatto sul cliente o sull’organizzazione, rischi associati a ritardi e dipendenze tra le attività. Un buon problem solver, in questo caso, non si limita a valutare il carico di lavoro, ma considera anche le competenze disponibili nel team e le possibili conseguenze di una scelta sbilanciata.
Come vengono fatte scelte e compromessi
Le decisioni vengono prese esplicitando i criteri di priorità (urgenza, impatto, reversibilità delle scelte) e negoziando con gli stakeholder eventuali compromessi. Il problem solving si manifesta nella capacità di fare trade-off consapevoli, comunicare le decisioni e prendersi la responsabilità delle conseguenze, senza rimandare o distribuire il problema su altri.
Esempio 3: Problema non strutturato (ambiguità, informazioni incomplete)
In quest’ultimo caso, immaginiamo una situazione in cui emergono segnali di inefficienza o insoddisfazione all’interno di un team, ma non ci sono dati chiari o una causa evidente. Il problema non è formalizzato e le informazioni disponibili sono parziali o contraddittorie.
Capacità di porre le domande giuste
In questo caso il problem solving non parte dalla soluzione, ma dalla comprensione del contesto. La persona deve fare domande mirate per chiarire il contesto: cosa sta succedendo davvero, chi è coinvolto, quali pattern si ripetono, quali informazioni mancano. Sa distinguere tra sintomi e cause, evitando di intervenire in modo affrettato.
Assunzione di responsabilità
Di fronte all’ambiguità, il vero segnale di problem solving è la disponibilità ad assumersi la responsabilità di una decisione anche in assenza di certezze totali. La persona definisce un’ipotesi di intervento, la testa su scala ridotta e monitora gli effetti, dimostrando capacità di apprendere dall’esperienza e di adattare l’azione nel tempo.
Come valutare il problem solving nei candidati
Valutare il problem solving richiede di spostare il focus da cosa una persona dice di saper fare a come affronta concretamente una situazione complessa.
Entrando nello specifico, nei colloqui funzionano meglio le domande situazionali e comportamentali rispetto a quelle dirette (“sei bravo a risolvere problemi?”). Chiedere al candidato di raccontare un episodio reale consente di osservare come ha analizzato il contesto, quali informazioni ha raccolto, quali criteri ha usato per decidere e come ha gestito le conseguenze delle sue scelte.
I casi realistici e le simulazioni brevi sono ancora più efficaci perché mettono la persona di fronte a un problema da risolvere nel momento, con vincoli e informazioni limitate, simili a quelli che incontrerebbe nel ruolo. In questi contesti non conta arrivare alla “soluzione perfetta”, ma osservare il processo: capacità di strutturare il problema, di fare ipotesi, di prendere decisioni e di adattarsi.
L’utilizzo di assessment strutturati può esserti utile per confrontare i candidati su basi più oggettive seguendo questa impostazione.
Esercizi di problem solving semplici da usare in selezione
Gli esercizi di problem solving semplici sono particolarmente efficaci perché, in pochi minuti, permettono di osservare come una persona ragiona di fronte a un problema concreto.
Potresti utilizzare, per esempio, brevi situazioni ispirate al lavoro reale, in cui chiedi al candidato di spiegare come procederebbe, non quale sarebbe la “risposta giusta”. Facciamo qualche esempio concreto:
- “Stai lavorando su un’attività con una scadenza ravvicinata. A metà giornata arriva una nuova richiesta urgente da un altro stakeholder. Come decidi cosa fare per prima? Quali criteri utilizzi per stabilire le priorità?”
- “Ti viene chiesto di prendere una decisione, ma ti rendi conto che mancano alcune informazioni importanti e non c’è tempo per ottenerle tutte. Come ti muovi? Su cosa sei disposto a decidere comunque?”
- “Ti accorgi che è stato commesso un errore che avrà un impatto sul lavoro del team o su un cliente. Qual è la prima cosa che fai? Come gestisci la comunicazione e i passi successivi?”
- “Due persone o funzioni diverse ti chiedono supporto immediato su attività entrambe considerate ‘prioritarie’. Come analizzi la situazione e come prendi una decisione?”
Questi esercizi funzionano perché rendono visibili i pattern più importanti di problem solving, come il modo in cui la persona analizza il problema, quali informazioni cerca prima di agire e quali invece dà per scontate, come prende decisioni in condizioni di tempo o risorse limitate, se struttura il lavoro per step o reagisce in modo impulsivo.
Come Skillvue supporta la valutazione del problem solving in modo oggettivo
Skillvue supporta HR e organizzazioni nella valutazione di attitudini come il problem solving, rendendo osservabile e confrontabile una competenza che, altrimenti, resta spesso astratta.
Attraverso Skill Assessment basati su comportamenti osservabili, Skillvue permette di valutare come una persona affronta problemi reali, prende decisioni e gestisce l’incertezza. Le domande situazionali ispirate alla metodologia BEI (Behavioural Event Interview) ricostruiscono contesti di lavoro concreti e raccolgono evidenze su come il candidato analizza il problema, definisce priorità, valuta alternative e si assume la responsabilità delle scelte.
La valutazione del problem solving con Skillvue può essere utilizzata non solo in fase di selezione, ma anche per sviluppo, mobilità interna e pianificazione dei percorsi di crescita, trasformando una competenza strategica in una leva decisionale concreta e basata sui dati.
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Domande frequenti
Quali sono le 4 fasi del problem solving?
Le fasi classiche del problem solving sono quattro:
- comprendere il problema (contesto, vincoli, obiettivo reale);
- analizzare le possibili soluzioni;
- scegliere e implementare una decisione;
- valutare il risultato e correggere se necessario.
Quali sono le attività di problem solving?
Le attività di problem solving fanno riferimento all’analisi delle informazioni disponibili, la definizione delle priorità, la valutazione dei rischi, la scelta tra alternative e la gestione delle conseguenze della decisione.
Come si fa il problem solving?
Il problem solving efficace non segue uno schema rigido, ma un approccio strutturato: chiarire il problema prima di agire, raccogliere informazioni rilevanti, valutare opzioni realistiche e assumersi la responsabilità della scelta. Nei contesti lavorativi, conta più il processo decisionale che la soluzione perfetta.
Come può un HR valutare davvero il problem solving?
Il modo più efficace è osservare il problem solving in azione, attraverso domande situazionali, casi realistici ed esercizi brevi. CV e risposte teoriche non bastano: servono contesti concreti in cui la persona debba spiegare come ragiona, perché prende una decisione e quali conseguenze considera.
